牙科门诊管理经验:如何才能玩好绩效管理跷跷板

2016/10/22 17:02:53 人评论 次浏览 分类:管理

  提到医院的绩效管理制度,很多的人第一反应就是打绩效分数、发绩效奖金和评选优秀员工等等。其实远远没有那么简单。如果我们把绩效管理比作一个大面包,就是要利用绩效考核与应用这把刀,在医院和员工之间进行切开,那么我们的面包需要做大,怎么切这块面包,到直接关系到我们员工的利益。

 业绩目标规划:我们需要把面包做多大

  我们管理者在设置年度业绩目标的时候,往往是根据上一年的经营情况,然后在按照自己的想法把绩效目标分摊下去,很小去考虑我们管理者的想法,这样就会导致我们的一部分员工去被动的接受业绩目标。在一些员工对我们制定的目标存在质疑的时候,他们就会在执行力上面大大的折扣,导致员工找各种各样的借口,为自己没有达成的目标进行开脱。

  当然,很多牙科管理者会充分的尊重其他管理者的意见和建议,在制定目标的时候,首先让他们提出自己的目标,然后在整合门诊的年度业绩目标。但是这样一来,有可能在整合的过程中缺乏统一的分析和规划,会造成各个部门的员工工作上面的不配合,实施起来效果就会大大的折扣。

  绩效管理过程:当面包发生变化

  一个有效的方法是成立绩效管委会,以避免切错面包。绩效管理在执行过程中一旦出现偏差,产生数据误差、奖惩不合理等问题,绩效申诉或争议在一定时期内就会大幅度上升。这好比你虽然已经勾勒出面包的雏形,并确定了各种情况下刀的形状和切法。

  但在切割过程中出现意外,若还按照原来的方法切下去,会造成许多人不满。这时就必须及时调整刀的形状或是切法,并且要保证每一次适时调整都要依据充分并获得大多数人的支持。

  当面包大小未能如所愿时,也要及时完善绩效管理体系。因为医院内部能力的提高与外部环境的变化,导致原来设定的目标过高或过低,要及时确定哪些需要提高标准,哪些指标已经没有考核的必要。当制作面包的师傅能力提高或是所用的工具革新以后,还用原来的指标去衡量的话,显然会出现偏差,这就要求我们对面包的大小重新评估,找出新的衡量标准和切割方法。

  此外,绩效管理也要随企业战略的调整而调整。绩效管理体系必然是与医院战略挂钩的,在年初医院要求做一个长方型的面包,如果在这一年中出现了业务的调整,人员、技术或市场等方面的变化,就要重新调整面包的形状或大小,来满足各方的胃口。

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